绩效与薪酬管理案例分析

绩效管理案例分析绩效管理经典案例

去百度文库查看完整内容 内容来自用户微力课件库 绩效管理案例分析绩效管理经典案例 绩效管理经典案例 绩效管理中的五个经典故事唐僧雷人分伞方法 第一个故事唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队经常在讲课的时候都被作为典范来讲但是这个团队的绩效管理

关于薪酬管理的案例分析

在我看来要想要调动员工的积极性固定工资加绩效工资是个不错的选择
。一每人涨工资的5一共是3350二拿出五千的20作为绩效工资奖励表现突出的员工主要是工作上的。三剩下的钱可拿出些用来用来补助家庭困难的员工让他们感受到组织的温暖。

讨论工资调整方案王东升是一家公司研究与开发部经理公司给他5000元预算工资让他安排研究为开发部的五位职员增加工资其增加额平均是整个工资的75他知道这5000元不一定全部用 讨论工资调整方案 王东升是一家公司研究与开发部经理公司给他5000元预算工资让他安排研究为开发部的五位职员增加工资其增加额平均是整个工资的75他知道这5000元不一定全部用完但不管怎样增加的工资不能超过5000元的预算额
。根据他的看法这五位职工的工资与他们的工作绩效和资历相比他们的工资不算差因为1年之前他都以7的比例增加了工资 王东升将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们各人的有关情况总结起来进行比较然后再决定每人增加工资额。 姓名 现工资 职务 工资档次 工龄 表现 个人情况 孙荣圣 15000元 研究员 6 5 研究质量还可以有几次超过期限但也许不是他的过错 已婚全家靠他一人维持 李晓明 13000元 研究员 6 2 研究成果突出但有点盛气凌人对部里提要求和建议多 未婚单身对钱不是那么急需。据说生活浪漫 张岚 12000元 副研究员 5 8 虽然不是全民工但她工作一直很好表现突出可靠。经常为研究提出很好的改进方法 已婚丈夫是一名成功的建筑师。小孩子上中学 刘宝林 16000元 高级研究员 7 15 研究还可以但不是非常突出。最近没有突出成果有一些成果还是与别人合作干出来的 己婚由于两个小孩上大学尤其一孩子在上医学院经济上 困难 周同连 11000元 副研究员 5 6 表现一般经常出现差错一年来因此受到替告 未婚要照顾生病的母亲 问题 根据以上提供的情况对这五人研究一个增加工资的方案 1 必须说明你用什么样的标准决定他们的工资 2 你认为什么样的工资调整方案才能调动这些人的积极性 展开

某电子公司的绩效考核与薪酬管理。结合案例请问绩效管理一般包括哪

测试工作业绩与绩效考核结果评估误差性2
、绩效管理培训介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例3、企业目标管理介绍企业目标管理 在协助分析重点缺失7、绩效办法适时修正广泛吸取意见至少在3个考核周期内修正一次8、对绩效考核结果应用薪酬奖罚福利调职等扩展

某电子公司的绩效考核与薪酬管理。结合案例请问绩效管理一般包括哪

测试工作业绩与绩效考核结果评估误差性2
、绩效管理培训介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例3、企业目标管理介绍企业目标管理 在协助分析重点缺失7、绩效办法适时修正广泛吸取意见至少在3个考核周期内修正一次8、对绩效考核结果应用薪酬奖罚福利调职等扩展

人力资源绩效管理案例分析

科1考核候没考虑KPI完情况2同事打占比例高直接导致结浮于事家顾着搞关系用做事 级打70KPI完情况标准同事打30同事工作支持及其部提供服务标准评估每季度进行终综合4评估结确定奖金配及其事项 排序行要规定排末位惩罚或者更换或者再培训等等

李某是某公司生产门部门主管该部门有20多名员工其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考核方法采用的是排序法每年对员工考评一次然后据此考核结果确定年终奖金及来年的晋升及培训事宜。具体做法是实施360度考核由部门主管和员工们根据员工的实际 李某某公司产门部门主管该部门20名员工其既产员管理员该部门考核采用排序每员工考评据考核结确定终奖金及晋升及培训事宜具体做实施360度考核由部门主管员工根据员工实际表现相互打高100其级打占30同事占70考评20互相打确定员工位置李某平少与员工工作问题进行交流度奖金配才所属员工进行打排序并打结留作其事项使用 试析 该部门考核否科 该部门考核存哪些问题 由设计考核事项哪些面提建议 展开

人力资源管理绩效管理案例分析题

绩效计划制定是绩效管理的基旁迟础环节绩效计划的不切实际会产生反作用如K公司绩效的计划就比较不切实际在一个成熟的公司销售提高100正常情况下是不可能的。然后说考核制度是月考核还是季度考核必须根据公司的经营项目制定而不者颂能随便的缩短周期
。至于负激励

A是K公司的员工大学毕业后加入K公司从普通员工到高级销售经理。K公司在年初制定销售计划较上年初提高将近100。同时改变绩效考核办法由原来的按季度改为月考核并且实行了负 A是K公司的员工大学毕业后加入K公司从普通员工到高级销售经理。K公司在年初制定销售计划较上年初提高将近100。同时改变绩效考核办法由原来的按季度改为月考核并且实行了负激励尽管员工的反对声音很大但新办法还是开始实验。然而季度后公司业绩渐离目标甚远员工的绩效奖金大幅度减少。A认为是K公司制定计划不切实际考核目标太高无法完成。而公司认为员工干劲不足在数次沟通无效后。A愤然离职并带走部分同事和资料。 1
、K公司的绩效管理出现了哪些问题为什么 2、提总改革建议给K公司。 展开

人力资源管理绩效考核案例分析

绩效计划制定是绩效管理的基础环节绩效计划的不切实际会产生反作用如K公司绩效的计划就比较不切实际在一个成熟的公司销售提高100正常情况下是不可能的。然后说考核制度是月考核还是季度考核必须根据公司的经营项目制定而不能随便的缩短周期。至于负激励这个在现

白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年他的销售业绩确实不敢让人恭维。nspnspnsp但是随着对业务逐渐熟练又跟那些零售客户搞熟了他的销售额就 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员
。工作的头两年他的销售业绩确实不敢让人恭维。 nspnspnsp 但是随着对业务逐渐熟练又跟那些零售客户搞熟了他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底他根据与同事们的接触估计自己当属全公司销售员的冠军。不过公司的政策是不公布每人的销售额也不鼓励互相比较所以小白还不能肯定。nspnspnsp 去年小白干得特别出色到9月底就完成了全年的销售额但是经理对此却是没有任何反应。 nspnspnsp 尽管工作上非常顺利但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是公司从来不告诉大家干得好坏也从来没有人关注销售员的销售额。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动公司内部还有通讯之类的小报对销售员的业绩作出评价让人人都知道每个销售员的销售情况并且要表扬每季和年度的最佳销售员
。想到自己所在公司的做法小白就十分恼火。 nspnspnsp 上星期小白主动找到日方的经理谈了他的想法。不料日本上司说这是既定政策而且也正是本公司的文化特色从而拒绝了他的建议。 nspnspnsp 几天后令公司领导吃惊的是小白辞职而去听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单自己的贡献没有被给予充分的重视没有得到相应的回报。 nspnspnsp 正是由于缺乏有效、正规的考核这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励才使公司失去了一名优秀的员工。 nsp问题如你是该公司的销售负责人你将如何制定销售人员的考核方法nsp分析要点要求不限于以下要点nspnsp 1、绩效考核的目的意义nspnsp 2、科学绩效考核的要求nspnsp 3、绩效考核方法及其适用性nspnsp 4、绩效管理与员工激励。 展开

薪酬管理案例分析

大家抱怨不是因为不能去旅游了而是因为总经理一句话就取消了旅游。 我认为这是民营企业的弊病制度不健全什么事情全凭总经理一句话这样的管理灵活性有了但同样伴随着极大的风险。 我们可以将奖励写入制度当中例如当利润率达到8时抽取利润总额的5作为奖励下发或者

人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。“公司成立3年来效益一直不错。五一和十一长假公司都会安排员工的旅游计划。但去年底以来由于公司销售业绩下滑老板大幅缩减了奖金和红包结果员工怨声载道。特别是五一节将临由于迟迟看不到公司有所安排消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利又对员工的怨气束手无策。 请从公司薪酬结构及其他相关知识点出发解释这个现象的成因并给出相应的管理建议。

薪酬管理案例分析

大家抱怨不是因为不能去旅游了而是因为总经理一句话就取消了旅游
。我认为这是民营企业的弊病制度不健全什么事情全凭总经理一句话这样的管理灵活性有了但同样伴随着极大的风险。我们可以将奖励写入制度当中例如当利润率达到8时抽取利润总额的5作为奖励下发或者奖

人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。“公司成立3年来效益一直不错。五一和十一长假公司都会安排员工的旅游计划
。但去年底以来由于公司销售业绩下滑老板大幅缩减了奖金和红包结果员工怨声载道。特别是五一节将临由于迟迟看不到公司有所安排消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利又对员工的怨气束手无策
。请从公司薪酬结构及其他相关知识点出发解释这个现象的成因并给出相应的管理建议。